Leadership : diriger une équipe avec efficacité

Ce que vous saurez faire à la fin

1. Diagnostiquer votre style de leadership avec 2 outils (DISC, MBTI light).
2. Animer un 1-1 efficace de 30 minutes par mois et par collaborateur.
3. Donner du feedback positif et correctif avec la méthode SBI.
4. Conduire une réunion d’équipe productive (agenda, décisions, actions).
5. Gérer un conflit interne sans brûler la relation.

Durée : 6h pour intégrer les méthodes + pratique quotidienne. Pré-requis : manager d’au moins 2 personnes, ouverture à se faire challenger, accès à un mentor ou coach (interne ou externe).

Étape 1 — Diagnostiquer votre style avec DISC

Test gratuit sur discpersonalitytesting.com (15 min). Vous obtenez un profil dominant : D (Dominance, fonceur), I (Influence, communicant), S (Stabilité, soutenant), C (Conscience, analytique). Aucun style n’est meilleur. Connaître le sien évite les angles morts : un D abuse de directives, un S évite le conflit, etc. Faites passer le test à votre équipe : adaptez votre communication.

Étape 2 — Identifier vos forces et angles morts

Demandez 5 feedbacks 360 anonymes via Officevibe ou Google Forms : (a) 3 forces que je dois conserver, (b) 2 comportements qui me bloquent en tant que manager, (c) 1 chose à arrêter. Synthèse en 1 page. Choisissez 1 angle mort à travailler sur 90 j.

Étape 3 — Mettre en place les 1-1 mensuels

30-45 min par collaborateur, le même jour chaque mois. Calendly récurrent. Agenda type :

5 min — Comment vas-tu, vraiment ? (perso + pro)
10 min — Sur quoi as-tu travaillé ? quels résultats ?
10 min — Qu'est-ce qui te bloque ? de quoi as-tu besoin de moi ?
5 min — Évolution de carrière : où en es-tu ?
5 min — Décisions / prochaines étapes notées

Notez tout dans un Doc partagé. Relisez avant le 1-1 suivant.

Étape 4 — Pratiquer l’écoute active

4 techniques :

• Reformuler : « Si je comprends, tu dis que… »
• Ouvrir : « Dis m’en plus », « Qu’est-ce qui te fait dire ça ? »
• Silencer : 3 secondes après une réponse, le collaborateur complète souvent.
• Refléter l’émotion : « J’entends que c’est frustrant pour toi. »

Ratio cible : 80 % écoute / 20 % parole en 1-1.

Étape 5 — Donner du feedback positif avec SBI

Méthode Situation-Behavior-Impact :

S : "Hier en réunion comité (situation précise)
B : tu as proposé de simplifier le process devis
I : ce qui a permis à 3 personnes d'embarquer en 5 min,
    et nous fait gagner ~2 jours de débat. Bravo."

Donnez du feedback positif 3 fois par semaine minimum à votre équipe, en public si possible.

Étape 6 — Donner du feedback correctif avec SBI

S : "Ce matin pendant la présentation client (situation)
B : tu as coupé la parole à Awa 3 fois (comportement observable, non jugé)
I : Awa s'est arrêtée et le client a perdu le fil
    de notre méthodologie. Quel est ton ressenti ?"

Toujours en privé, dans les 24h, jamais devant l’équipe. Demandez son point de vue avant de proposer une solution.

Étape 7 — Animer une réunion d’équipe efficace

Hebdo de 45 min, mardi 9h. Format :

1. 5 min — KPI semaine + alertes
2. 15 min — tour de table : 1 victoire / 1 obstacle par personne
3. 15 min — focus sur 1 sujet à décider
4. 5 min — actions à 7 j, owner, deadline (notées en live)
5. 5 min — clôture + appréciation

Aucune réunion sans agenda envoyé J-1. Aucune sortie sans actions claires.

Étape 8 — Déléguer avec la matrice de Hersey-Blanchard

Erreur classique : déléguer comme à un D4 alors que la personne est D2. Adaptez par tâche, pas par personne.

Étape 9 — Définir des objectifs SMART trimestriels

Pour chaque collaborateur, 3-5 objectifs SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporel). Exemple :

Mauvais : "Améliorer la prospection"
SMART  : "Générer 20 nouveaux leads qualifiés par mois sur le segment
          PME 50-200 collaborateurs en zone Dakar avant fin Q2 2026,
          via LinkedIn et événements physiques."

Revue mensuelle en 1-1. Réajustement trimestriel.

Étape 10 — Gérer un conflit interne en 5 étapes

1. Constater : « J’ai vu une tension hier en réunion entre vous deux. »
2. Écouter chacun en privé : 30 min × 2, sans juger.
3. Réunir à 3 : chacun reformule la position de l’autre (pour valider la compréhension).
4. Trouver l’intérêt commun : « Qu’est-ce qui compte pour vous deux ? La qualité du livrable client. »
5. Décider d’un mode opératoire : qui fait quoi désormais, follow-up à 2 semaines.

Étape 11 — Recruter dans son équipe en 4 entretiens

Process recommandé :

• E1 — RH (45 min) : motivation, parcours, attentes salaire
• E2 — Manager direct (60 min) : compétences techniques, scénarios
• E3 — Cas pratique (90 min en autonomie ou live)
• E4 — Entretien équipe (45 min) : fit culturel, questions des futurs collègues

Décision en comité (jamais seul). Référence appelée sur 2 anciens managers.

Étape 12 — Faire grandir vos collaborateurs

Plan de développement individuel par personne, mis à jour 2× par an :

Awa Diop — Plan 2026
Forces : analyse, méthode, communication écrite
À développer : public speaking, négociation
Plan :
- Q1 : formation oratoire (Toastmasters local)
- Q2 : co-animer 3 présentations client avec moi
- Q3 : mener 1 négociation contrat seule
- Q4 : revue 360 + objectif promotion senior

Étape 13 — Apprendre à dire non sans casser la relation

Formules :

• « Je comprends l’enjeu, et en l’état je ne peux pas. Voici ce que je peux faire à la place… »
• « Pas dans ce délai. Je peux le faire pour le 30, ça t’aiderait ? »
• « Je dois prioriser X cette semaine. Si tu veux, je peux décaler X et faire ton sujet, mais X passera à la semaine prochaine. »

Toujours proposer une alternative. Le « non » pur attire les rancœurs.

Étape 14 — Mesurer votre impact manager

Indicateurs à suivre trimestriellement :

eNPS de votre équipe (sondage anonyme 1 question)
Turnover dans votre équipe (cible < 12 % / an)
% objectifs SMART atteints à T+90
Nombre de promotions internes / an
Score 360 (5 questions à toute l'équipe, anonyme)

Erreurs classiques de leader

• Faire à la place : au lieu de coacher = burnout vous + déresponsabilisation eux.
• Feedback uniquement annuel : trop tard pour corriger.
• Pas de 1-1 régulier : on découvre les démissions le jour J.
• Décider seul « pour aller plus vite » : pas d’adhésion, pas d’exécution.
• Éviter les conflits : ils explosent plus tard, plus violemment.

Checklist leadership

✓ Profil DISC connu (vous + équipe)
✓ Feedback 360 réalisé (5 retours)
✓ 1-1 mensuels calés et tenus
✓ Notes 1-1 dans Doc partagé
✓ Feedback SBI 3×/semaine (positif)
✓ Réunion équipe hebdo avec agenda + actions
✓ Objectifs SMART trimestriels par personne
✓ Plan de dev individuel rédigé
✓ Process recrutement 4 entretiens documenté
✓ Process gestion conflit en 5 étapes maîtrisé
✓ eNPS mesuré chaque trimestre
✓ Mentor / coach personnel en place