Power Query : transformer les données dans Excel

Ce que vous saurez faire à la fin

1. Choisir et configurer un ATS adapté à la taille et au budget d’une PME africaine.
2. Construire un pipeline de recrutement standardisé en 5 à 7 étapes mesurables.
3. Concevoir une marque employeur cohérente sur LinkedIn, Welcome to the Jungle et le site carrière.
4. Calculer le coût d’acquisition d’un candidat (CPC) et le délai de recrutement (time-to-hire).
5. Adapter votre stratégie selon que vous êtes une startup de 8 personnes ou une corporate de 300.

Durée : 3h. Pré-requis : compte LinkedIn entreprise, budget ATS 0 à 200 000 FCFA par mois, page carrière en sous-domaine, accès Google Analytics, charte graphique validée, fiche de poste type, processus d’entretien défini.

Étape 1 — Pourquoi un ATS et pas un tableur

Un ATS (Applicant Tracking System) centralise les candidatures, automatise les communications, mesure le pipeline et garde une trace conforme RGPD ou Loi sénégalaise sur la protection des données. Au-delà de 30 candidatures par mois, un tableur Excel devient ingérable : doublons, mails perdus, candidats fantômes. Un ATS divise par trois le temps administratif du recruteur et améliore l’expérience candidat de manière mesurable (taux de réponse aux candidats > 95 %).

Étape 2 — Comparatif des ATS pour PME africaines

Welcome to the Jungle (Welcome Kit)
- Prix : à partir de 290 000 FCFA / mois (offre Solo)
- Forces : marque employeur, vidéos, jobboard intégré
- Faible : peu d'usage hors France

Workable
- Prix : 99 USD / mois (≈ 60 000 FCFA), essai 15 jours
- Forces : interface intuitive, multi-jobboards, IA scoring
- Faible : interface en anglais

Lever
- Prix : sur devis, à partir de 250 000 FCFA / mois
- Forces : CRM candidats, nurturing, intégration Slack
- Faible : surdimensionné pour moins de 30 recrutements / an

Recruitee
- Prix : 99 EUR / mois (≈ 65 000 FCFA)
- Forces : design moderne, formulaires custom, multi-langues
- Faible : reporting limité

Greenhouse
- Prix : sur devis, > 400 000 FCFA / mois
- Forces : références marché grandes entreprises
- Faible : lourd à déployer

ATS open source : OpenCATS
- Prix : 0 (auto-hébergement requis)
- Forces : gratuit, personnalisable
- Faible : maintenance technique nécessaire

Étape 3 — Configuration initiale d’un ATS

Domaine : recrutement.entreprise.sn
Sous-domaine carrière : carriere.entreprise.sn
Logo : 200x60 px, fond transparent
Couleurs primaires : copier la charte (HEX)
Templates email : 6 minimum (accusé, refus 1, refus après entretien,
                  invitation entretien, offre, onboarding)
Pipeline par défaut : Nouveau / Présélection / Entretien RH /
                      Test technique / Entretien manager / Offre / Embauché
Champs obligatoires candidature : nom, email, téléphone, CV, source
RGPD : durée de conservation 24 mois, formulaire de consentement actif

Étape 4 — Construire la fiche de poste qui attire

Une fiche de poste efficace tient sur une page et répond à quatre questions : que fait-on (mission), pourquoi c’est important (impact), avec qui (équipe), et quel est le package (salaire, avantages, télétravail). Indiquer une fourchette salariale en FCFA augmente le taux de candidature qualifiée de 30 % selon les études LinkedIn. Évitez les buzzwords (« ninja », « rockstar ») qui font fuir les profils seniors et limitent la diversité.

Étape 5 — Le pipeline en 7 étapes mesurables

Étape 1 : Sourcing      Objectif : 80 candidatures
Étape 2 : Présélection  Objectif : 25 retenues (taux 30 %)
Étape 3 : Entretien RH  Objectif : 12 confirmées (taux 50 %)
Étape 4 : Test métier   Objectif : 8 réussites (taux 65 %)
Étape 5 : Entretien manager  Objectif : 5 finalistes
Étape 6 : Référence + offre  Objectif : 2 acceptations
Étape 7 : Onboarding J+30    Objectif : 1 confirmation période d'essai

Conversion globale : 1 / 80 = 1,25 %
Time-to-hire cible : 28 jours
Coût par embauche cible : moins de 600 000 FCFA

Étape 6 — Sourcing multicanal

Diversifiez les sources : LinkedIn (60 % du volume pour un cadre), Welcome to the Jungle ou Indeed (20 %), cooptation salariés avec prime de 150 000 à 300 000 FCFA (15 %), écoles partenaires (Sup’Info, ESP, ISM, ESMT) (5 %). Mesurez le coût par source : un poste sourcé en cooptation coûte trois fois moins cher et reste deux fois plus longtemps en moyenne. Ne négligez pas WhatsApp Business pour les profils opérationnels (manutention, vente, livraison).

Étape 7 — Les stages comme pipeline long terme

Convention de stage : durée 2 à 6 mois
Indemnité légale Sénégal : 30 % du SMIG si > 2 mois
SMIG horaire 2026 : 333,80 FCFA
Indemnité mensuelle minimale : 173,7 h x 333,80 x 30 % ≈ 17 400 FCFA
Pratique marché : 75 000 à 150 000 FCFA / mois selon le poste
Tuteur désigné : référencé sur la convention
Évaluation à mi-parcours et finale obligatoire
Taux de transformation cible stage → CDI : > 30 %

Étape 8 — Marque employeur : les fondations

La marque employeur se construit sur quatre piliers : la promesse (EVP – Employee Value Proposition), les preuves (témoignages salariés, photos authentiques), les canaux (LinkedIn, page carrière, vidéos courtes Instagram et TikTok pour le profil junior), et la cohérence dans le temps. Publiez deux fois par semaine au minimum sur LinkedIn, alternez actualités projet et portraits de collaborateurs. Une marque employeur crédible réduit le coût d’acquisition de 30 à 50 %.

Étape 9 — Page carrière qui convertit

URL : carriere.entreprise.sn
Sections obligatoires :
1. Hero avec EVP et bouton « Voir nos offres »
2. Offres en cours filtrables (métier, localisation, type contrat)
3. Process de recrutement en 5 étapes illustrées
4. Témoignages vidéo (2 minutes max, 3 collaborateurs)
5. Avantages : transport, mutuelle, formation, télétravail
6. FAQ candidat (8 questions)
7. Formulaire de candidature spontanée
Performance cible : taux de conversion visiteur → candidat > 4 %
Tracking : Google Analytics + Meta Pixel + LinkedIn Insight Tag

Étape 10 — Cas startup 8 personnes

Une startup recrute 4 à 8 personnes par an. Un ATS gratuit comme Workable en essai prolongé ou Recruitee en formule lite suffit. La marque employeur passe par le profil personnel du fondateur (storytelling LinkedIn quotidien) plutôt que par la page entreprise. Les cooptations représentent souvent 50 % des recrutements. Le pipeline est court (4 étapes), le délai de décision rapide (10 à 14 jours). Le risque numéro un : recruter trop vite et faire des erreurs coûteuses.

Étape 11 — Cas corporate 300 personnes

Recrutements annuels : 60 (turnover 10 % + croissance 10 %)
ATS recommandé : Lever ou Greenhouse
Équipe RH dédiée : 2 recruteurs + 1 sourceur + 1 employer brand
Budget annuel marketing RH : 12 millions FCFA
Canaux principaux : LinkedIn Recruiter, salons écoles, cooptation
Pipeline structuré : 6 étapes avec validation comité de recrutement
Reporting hebdomadaire : 12 KPIs suivis (time-to-hire, qualité, source)
Onboarding standardisé : 30-60-90 jours avec parrain + RH

Étape 12 — Calculer le coût d’acquisition d’un candidat

Coût total recrutement annuel = (a + b + c + d) :
a) Salaires équipe RH dédiée : 18 000 000
b) Licences ATS + jobboards : 4 800 000
c) Marketing RH (vidéo, salons, goodies) : 6 000 000
d) Cooptations versées : 3 000 000
Total : 31 800 000 FCFA / an

Embauches réussies confirmées : 50
Coût par embauche = 31 800 000 / 50 = 636 000 FCFA
Coût par candidature = 31 800 000 / 4 000 (volume) = 7 950 FCFA

Étape 13 — Conformité légale Sénégal et OHADA

Toute offre d’emploi doit respecter le Code du Travail sénégalais : pas de discrimination sur l’origine, l’âge, le sexe, la religion ou la situation familiale. La période d’essai légale est de 1 mois pour les ouvriers, 3 mois pour les employés, 6 mois pour les cadres, renouvelable une fois. La déclaration d’embauche à l’Inspection du Travail et à la CSS est obligatoire dans les 8 jours. La convention collective applicable doit figurer dans le contrat (commerce, banque, hôtellerie, BTP, etc.).

Étape 14 — Tableau de bord recrutement mensuel

| Indicateur            | Cible | Réel  | Statut |
|-----------------------|-------|-------|--------|
| Postes ouverts        |   8   |  10   |   !    |
| Candidatures reçues   |  640  |  580  |   !    |
| Délai moyen sourcing  |  5 j  |  7 j  |   !    |
| Time-to-hire          | 28 j  | 32 j  |   !    |
| Coût par embauche     | 600k  | 720k  |   !    |
| Taux acceptation offre|  85%  |  78%  |   !    |
| Période essai validée |  90%  |  92%  |   ✓    |
| Score expérience cand.| 4,2/5 | 4,4/5 |   ✓    |

Erreurs classiques à éviter

• Erreur : publier une offre sans fourchette salariale, ce qui divise par deux le taux de candidature qualifiée.
• Erreur : ne pas répondre aux candidats refusés, ce qui détruit la marque employeur en quelques semaines.
• Erreur : faire passer plus de quatre entretiens, ce qui rallonge le time-to-hire et fait fuir les meilleurs profils.
• Erreur : recruter sans test pratique pour les postes techniques, ce qui multiplie les ruptures de période d’essai.
• Erreur : négliger l’onboarding J+30 et J+90, alors que 30 % des départs précoces s’expliquent par un onboarding raté.
• Erreur : centraliser les décisions sur une seule personne, ce qui crée des biais et ralentit le processus.
• Erreur : sous-estimer le coût caché du recrutement raté (5 à 10 mois de salaire en moyenne).

Checklist Recrutement digital

✓ ATS choisi et configuré avec pipeline standard
✓ Page carrière en ligne avec témoignages vidéo
✓ Charte graphique appliquée à tous les supports recrutement
✓ Templates email validés (accusé, refus, invitation, offre)
✓ Fiches de poste révisées avec fourchette salariale
✓ Multidiffusion configurée (LinkedIn, WTTJ, Indeed)
✓ Programme de cooptation lancé avec prime claire
✓ Partenariats écoles signés (3 minimum)
✓ Process entretien standardisé en 4 étapes maximum
✓ Test pratique défini pour chaque famille de poste
✓ Onboarding J+30 et J+90 documenté
✓ Conformité légale validée (essai, déclaration, convention)
✓ KPIs mensuels suivis (time-to-hire, coût, qualité)
✓ Score expérience candidat mesuré chaque mois
✓ Revue trimestrielle du processus avec les managers